أطروحة(ماجستير)- كلية التجارة. قسم إدارة الأعمال.

تشتمل على إرجاعات ببليوجرافية (ص. 147- ص. 158).

English Summary
Problem of the study:
The problem of the study was that most educational institutions suffer from a problem in knowing the impact of transformational leadership on the degree and level of employment as a result of the variables and complexities in the internal and external work environment which are considered the obsession of the organizations in our time. Recent studies indicate the importance of the concept of transformational leadership as a concept and represents an intellectual and cognitive force that helps manage employment and operate organizations in order to maintain their survival.
In the previous presentation, the problem of the study is the process of measuring the impact of transformational leadership on Job Soundly.
The researcher tries through this study to answer the following questions:
1. To what extent are the dimensions of transformational leadership in the administrative body of the universities under study?
2- Employee awareness of the dimensions of transformational leadership varies according to the university (government - private)?
3 - Are the dimensions of Job Soundly different depending on the university (government - private)?
4. What are the levels of Job Soundly in the administrative body of the universities in question?
5. Is there a relationship between the pattern of transformational leadership and Job Soundly?
6. What is the effect of transformational leadership on the level of Job Soundly?
7. Do the dimensions of transformational leadership vary by gender?
8. Are the dimensions of Job Soundly differentiated by gender?
Hypothesis of the study:
The first main premise:
”The level of awareness of the administrative staff of the dimensions of transformational leadership does not differ significantly between the universities (government - private).”
The following sub-assumptions emerge from this hypothesis:
Sub-Hypothesis 1: The level of awareness of the employees of the administrative system of the charismatic influence is not significantly different depending on the university (government - private).
Sub-Hypothesis 2: The level of awareness of employees of the administrative apparatus of inspirational motivation does not differ substantially between the university (governmental - private).
Sub-Hypothesis 3: The level of awareness of employees of the administrative apparatus of intellectual stimulation is not different in terms of the difference between the universities (government - private).
Sub-Hypothesis 4: The level of awareness of employees of the administrative system of individual considerations is not different in terms of the different university (governmental - private).
The second main hypothesis:
The level of awareness among employees of the administrative system of the dimensions of Job Soundly is not significantly different depending on the university (government - private).
The following sub-assumptions emerge from this hypothesis:
Sub-Hypothesis 1: The level of awareness of employees in the administrative system to participate in decision-making is not different in terms of the difference between the universities (government - private).
Sub-Hypothesis 2: The level of awareness of employees of the administrative system to expand the work is not different in terms of the different university (governmental - private).
Sub-Hypothesis 3: The level of awareness of employees of the administrative apparatus of independence in work is not different in terms of the difference between the universities (government - private).
Sub-Hypothesis 4: The level of awareness of the staff of the administrative system of the relationship between colleagues is not different in terms of the difference between the universities (government - private).
Sub-hypothesis 5: The level of awareness of employees of the administrative system of satisfaction with work is not different in terms of the different university (government - private).
Sub-Hypothesis 6: The level of awareness of employees of the administrative system does not differ significantly from the university (government-private).
Third main hypothesis:
There is no significant impact of the dimensions of transformational leadership on the Job Soundly of employees of the administrative system in the two universities under study.
Fourth main hypothesis:
Gender has no significant impact on the nature of the relationship between transformational leadership and Job Soundly.
Results of the study:
The researcher reached a set of results in light of the test of the hypotheses assigned to the study:
Results of transformational leadership (independent variable):
The results showed that there were significant differences between Ain Shams University and 6th of october university, in terms of transformational driving dimensions (ideal effect, inspirational influence, intellectual stimulation, individual considerations), which confirms the significance of differences at a significant level of 0.01, and these differences were in favor of 6th of October university.
 It was clear from the responses of the respondents that there were significant differences between Ain Shams University and 6th of October University in terms of after the ideal effect, which confirms the significance of the differences at a significant level of 0.01. And these differences were in favor 6th of October university
 It was clear from the responses of the respondents that there are significant differences between Ain Shams University and 6th of October University in terms of inspirational influence, which confirms the significance of differences at a significant level of 0.01, and these differences were in favor 6th of October university
 It was clear from the responses of the respondents that there were significant differences between Ain Shams University and 6th of October University in terms of post-intellectual stimulation, which confirms the significance of differences at a significant level of 0.01. And these differences were in favor 6th of October university
 It was clear from the responses of the respondents that there are significant differences between Ain Shams University and 6th of October University in terms of individual considerations, which confirms the significance of differences at a significant level of 0.01, and these differences were in favor 6th of October university
Results related to career entrenchment (dependent variable):
It is clear from the responses of the respondents that there are significant differences between Ain Shams University, and 6th of October University in terms of the dimensions of Job Soundly (participation in decision making, career enrichment, independence in work, relationship with colleagues, job satisfaction, feedback). At a significant level of 0.05, these differences were in favor of the 6 October University.
 It was clear from the responses of the respondents that there are significant differences between Ain Shams University, and 6th of October University in terms of post-participation in decision-making, which confirms the significance of differences at a significant level 0.05, these differences were in favor of the 6 October University.
 It was clear from the responses of the respondents that there are significant differences between Ain Shams University and 6th of October univesity in terms of the expansion of the work, which confirms the significance of the differences at the level of significance 0.05, these differences were in favor of the 6 October University.
 It is clear from the responses of the respondents that there are no significant differences between Ain Shams university, and 6th of October university in terms of after independence in work, which indicates the lack of significant differences.
 It was clear from the responses of the respondents that there are significant differences between Ain Shams University, and 6th of October university in terms of relationship with colleagues, which confirms the significance of differences at a significant level 0.05, these differences were in favor of the 6 October University.
 It was clear from the responses of the respondents that there are no significant differences between Ain Shams university, and 6th of October university in terms of satisfaction with work, which confirms the lack of significance of those differences.
 It was clear from the responses of the respondents that there are no significant differences between Ain Shams university, and 6th of October university in terms of post-feedback.
Results related to the relationship between transformational leadership and Job Soundly:
The results of the regression showed a significant correlation between the dimensions of transformational leadership and Job soundly. This means that the significance of the relationship at a significant level is 0.01, meaning that the dimensions of the transformational leadership directly affect the job soundly , the greater the transformational leadership, the greater the job soundly.
 The results of the regression showed a significant positive relationship between the ideal effect and the functional penetration, which means the significance of the relationship at a significant level of 0.01, that is, the ideal effect directly affects the Job Soundly, ie, the greater the ideal effect the greater the Job Soundly.
 The results of the regression showed a significant positive correlation between the stimulating motivation and the functional introspection, which means the significance of the relationship at a significant level of 0.01, ie, the inspirational stimulation directly affects the job penetration, that is, the more stimulating the stimulus the greater the Job Soundly.
 The results of the regression showed a significant correlation between intellectual stimulation and functional absorption, which means that the relationship was significant at 0.01 level, ie, that the intellectual stimulation directly affects the job penetration, that is, the greater the intellectual stimulation, the greater the Job Soundly.
 The results of the regression showed a significant correlation between the individual considerations and the functional penetration, which means the significance of the relationship at a significant level of 0.05, ie, individual considerations directly affect the Job Soundly, ie, the more individual considerations, the greater the Job Soundly.
Study Recommendations:
The researcher presents a set of recommendations, part of which will be presented to Ain Shams University and 6th of October University, and the other part to his fellow researchers when conducting future research, as follows:
Recommendations for the two universities under study:
 Encourage managers working at the university to practice the transformational leadership style, including the characteristics, behaviors and practices, because they positively influence job satisfaction and satisfaction.
 Deepen participation between executive staff and senior management in decision-making.
 Training to perform a variety of activities.
 Allow staff to enjoy the freedom to express their views
 Encourage peer-to-peer assistance to achieve the desired performance of work.
 The need to care for the welfare of workers and improvement
 Adopting modern methods of evaluating performance and commensurate with job performance
 Provide feedback on leadership performance levels
Recommendations for future research:
 Study the impact of transformational leadership in the relationship between empowerment of employees and Job Soundly in other organizations such as telecommunications companies and oil companies;
 Re-apply the current study on 6th of October univeristy and Ain Shams University after five years as a suitable time to change the strategies and consider the extent of dealing with the variables of the study, and then a comparison of the results of the current study.
 Study the impact of transformational leadership on increasing competitiveness.
 Study the relationship of transformational leadership to the quality of career and the impact on Job Soundly.

 مشكلة الدراسة:
تمثلت مشكلة الدراسة في أن معظم المؤسسات التعليمية تعاني من مشكلة في معرفة أثر القيادة التحويلية على درجة ومستوى الاستغراق الوظيفي، نتيجة للمتغيرات والتعقيدات في بيئة العمل الداخلية والخارجية والتي تعتبر هاجس المنظمات في عصرنا الحالي حيث تشير الدراسات الحديثة إلى أهمية مفهوم القيادة التحويلية باعتبارها مفهوماً جديثاً، ويمثل قوة فكرية ومعرفية تساعد في إدارة الاستغراق الوظيفي وتشغيل المنظمات من أجل المحافظة على بقائها.
ومن خلال العرض السابق تتمثل مشكلة الدراسة في عملية قياس أثر القيادة التحويلية على الاستغراق الوظيفي.
ويحاول الباحث من خلال هذه الدراسة الإجابة على التساؤلات التالية ومنها:-
1- إلى أي مدى تتوافر أبعاد نمط القيادة التحويلية في الجهاز الإداري للجامعات محل الدراسة؟
2- يختلف إدراك العاملين لأبعاد القيادة التحويلية باختلاف الجامعة )حكومية - خاصة(؟
3- هل تختلف أبعاد الاستغراق الوظيفي باختلاف الجامعة )حكومية - خاصة(؟
4- ما هي مستويات الاستغراق الوظيفي في الجهاز الإداري للجامعات محل الدراسة؟
5- هل توجد علاقة بين نمط القيادة التحويلية والاستغراق الوظيفي؟
6- ما هو اثر نمط القيادة التحويلية على مستوى الاستغراق الوظيفي؟
7- هل تختلف أبعاد القيادة التحويلية باختلاف النوع؟
8- هل تختلف أبعاد الاستغراق الوظيفي باختلاف النوع؟
 فروض الدراسة:
الفرض الرئيسي الأول:
” لا يختلف مستوى إدراك العاملين بالجهاز الإداري لأبعاد القيادة التحويلية اختلافاً جوهرياً باختلاف الجامعة (حكومية - خاصة).”
وينبثق من هذا الفرض الفروض الفرعية التالية:
الفرض الفرعي الأول: لا يختلف مستوى إدراك العاملين بالجهاز الإداري للتأثير الكارزمي اختلافاً جوهرياً باختلاف الجامعة (حكومية - خاصة) .
الفرض الفرعي الثاني: لا يختلف مستوى إدراك العاملين بالجهاز الإداري للدافعية الإلهامية اختلافاً جوهرياً باختلاف الجامعة (حكومية - خاصة) .
الفرض الفرعي الثالث: لا يختلف مستوى إدراك العاملين بالجهاز الإداري للاستثارة الفكرية اختلافاً جوهرياً باختلاف الجامعة (حكومية - خاصة).
الفرض الفرعي الرابع: لا يختلف مستوى إدراك العاملين بالجهاز الإداري للاعتبارات الفردية اختلافاً جوهرياً باختلاف الجامعة (حكومية - خاصة).
الفرض الرئيسي الثاني:
لا يختلف مستوى إدراك العاملين بالجهاز الإداري لأبعاد الاستغراق الوظيفي اختلافاً جوهرياً باختلاف الجامعة (حكومية - خاصة).
وينبثق من هذا الفرض الفروض الفرعية التالية:
الفرض الفرعي الأول: لا يختلف مستوى إدراك العاملين بالجهاز الإداري للمشاركة في اتخاذ القرار اختلافاً جوهرياً باختلاف الجامعة (حكومية - خاصة).
الفرض الفرعي الثاني: لا يختلف مستوى إدراك العاملين بالجهاز الإداري لتوسيع العمل اختلافاً جوهرياً باختلاف الجامعة (حكومية - خاصة).
الفرض الفرعي الثالث: لا يختلف مستوى إدراك العاملين بالجهاز الإداري للاستقلال في العمل اختلافاً جوهرياً باختلاف الجامعة (حكومية - خاصة).
الفرض الفرعي الرابع: لا يختلف مستوى إدراك العاملين بالجهاز الإداري للعلاقة بين الزملاء اختلافاً جوهرياً باختلاف الجامعة (حكومية - خاصة).
الفرض الفرعي الخامس: لا يختلف مستوى إدراك العاملين بالجهاز الإداري للرضا عن العمل اختلافاً جوهرياً باختلاف الجامعة (حكومية - خاصة).
الفرض الفرعي السادس: لا يختلف مستوى إدراك العاملين بالجهاز الإداري التغذية العكسية اختلافاً جوهرياً باختلاف الجامعة (حكومية - خاصة).
الفرض الرئيسي الثالث:
لا يوجد تأثير جوهري لأبعاد القيادة التحويلية على الاستغراق الوظيفي للعاملين بالجهاز الإداري في الجامعتين محل الدراسة.
الفرض الرئيسي الرابع:
لا يوجد للنوع تأثير جوهري على على طبيعة العلاقة بين القيادة التحويلية والاستغراق الوظيفي.
 نتائج الدراسة:
توصل الباحث إلى مجموعة من النتائج في ضوء اختبار الفروض التي تسند إليها الدراسة:
نتائج متعلقة بالقيادة التحويلية (المتغير المستقل):
اتضح من إجابات المبحوثين وجود فروق ذات دلالة معنوية بين جامعتي عين شمس، 6 أكتوبر من حيث أبعاد القيادة التحويلية (التأثير المثالي – التأثير الملهم – التحفيز الفكري – الاعتبارات الفردية) مما يؤكد معنوية الفروق عند مستوى معنوية 0.01، وكانت هذه الفروق والاختلاقات لصالح جامعة 6 أكتوبر.
 اتضح من إجابات المبحوثين وجود فروق ذات دلالة معنوية بين جامعتي عين شمس، 6 أكتوبر من حيث بعد التأثير المثالي، مما يؤكد معنوية الفروق عند مستوى معنوية 0.01، وكانت هذه الفروق والاختلاقات لصالح جامعة 6 أكتوبر.
 اتضح من إجابات المبحوثين وجود فروق ذات دلالة معنوية بين جامعتي عين شمس، 6 أكتوبر من حيث بعد التأثير الملهم، مما يؤكد معنوية الفروق عند مستوى معنوية 0.01، وكانت هذه الفروق والاختلاقات لصالح جامعة 6 أكتوبر.
 اتضح من إجابات المبحوثين وجود فروق ذات دلالة معنوية بين جامعتي عين شمس، 6 أكتوبر من حيث بعد التحفيز الفكري، مما يؤكد معنوية الفروق عند مستوى معنوية 0.01، وكانت هذه الفروق والاختلاقات لصالح جامعة 6 أكتوبر.
 اتضح من إجابات المبحوثين وجود فروق ذات دلالة معنوية بين جامعتي عين شمس، 6 أكتوبر من حيث بعد الاعتبارات الفردية، مما يؤكد معنوية الفروق عند مستوى معنوية 0.01، وكانت هذه الفروق والاختلاقات لصالح جامعة 6 أكتوبر.
4/13/2 نتائج متعلقة بالاستغراق الوظيفي (المتغير التابع):
اتضح من إجابات المبحوثين أن هناك فروق ذات دلالة معنوية بين جامعتي عين شمس، 6 أكتوبر من حيث أبعاد الاستغراق الوظيفي (المشاركة في اتخاذ القرار – الإثراء الوظيفي – الاستقلال في العمل – العلاقة مع الزملاء – الرضا الوظيفي – التغذية العكسية)، مما يؤكد معنوية الفروق عند مستوى معنوية 0.05، وكانت هذه الفروق والاختلاقات لصالح جامعة 6 أكتوبر.
 اتضح من إجابات المبحوثين أن هناك فروق ذات دلالة معنوية بين جامعتي عين شمس، 6 أكتوبر من حيث بعد المشاركة في اتخاذ القرار ، مما يؤكد معنوية الفروق عند مستوى معنوية 0.05، وكانت هذه الفروق والاختلاقات لصالح جامعة 6 أكتوبر.
 اتضح من إجابات المبحوثين أن هناك فروق ذات دلالة معنوية بين جامعتي عين شمس، 6 أكتوبر من حيث بعد توسيع العمل، مما يؤكد معنوية الفروق عند مستوى معنوية 0.05، وكانت هذه الفروق والاختلاقات لصالح جامعة 6 أكتوبر.
 اتضح من إجابات المبحوثين أنه لا توجد فروق ذات دلالة معنوية بين جامعتي عين شمس، 6 أكتوبر من حيث بعد الاستقلال في العمل، مما يدل على عدم معنوية الفروق.
 اتضح من إجابات المبحوثين أن هناك فروق ذات دلالة معنوية بين جامعتي عين شمس، 6 أكتوبر من حيث العلاقة مع الزملاء، مما يؤكد معنوية الفروق عند مستوى معنوية 0.05، وكانت هذه الفروق والاختلاقات لصالح جامعة 6 أكتوبر.
 اتضح من إجابات المبحوثين أنه لا توجد فروق ذات دلالة معنوية بين جامعتي عين شمس، 6 أكتوبر من حيث الرضا عن العمل، مما يؤكد عدم معنوية تلك الفروق.
 اتضح من إجابات المبحوثين أنه لا توجد فروق ذات دلالة معنوية بين جامعتي عين شمس، 6 أكتوبر من حيث بعد التغذية العكسية.
نتائج مرتبطة بالعلاقة بين القيادة التحويلية والاستغراق الوظيفي :
أظهرت نتائج الإنحدار وجود علاقة طردية ذات دلالة معنوية بين أبعاد القيادة التحويلية والاستغراق الوظيفي”، مما يعني معنوية العلاقة عند مستوى معنوية 0.01، أي أن أبعاد القيادة التحويلية تؤثر طردياً على الاستغراق الوظيفي، أي أنه كلما زادت أبعاد القيادة التحويلية زاد الاستغراق الوظيفي.
 أظهرت نتائج الإنحدار وجود علاقة طردية ذات دلالة معنوية بين التأثير المثالي والاستغراق الوظيفي، مما يعني معنوية العلاقة عند مستوى معنوية 0.01، أي أن التأثير المثالي يؤثر طردياً على الاستغراق الوظيفي، أي أنه كلما زاد التأثير المثالي زاد الاستغراق الوظيفي.
 أظهرت نتائج الإنحدار وجود علاقة طردية ذات دلالة معنوية بين التحفيز الملهم، الاستغراق الوظيفي، مما يعني معنوية العلاقة عند مستوى معنوية 0.01، أي أن التحفيز الملهم يؤثر طردياً على الاستغراق الوظيفي، أي أنه كلما زاد التحفيز الملهم زاد الاستغراق الوظيفي.
 أظهرت نتائج الإنحدار وجود علاقة طردية ذات دلالة معنوية بين التحفيز الفكري والاستغراق الوظيفي، مما يعني معنوية العلاقة عند مستوى معنوية 0.01، أي أن التحفيز الفكري يؤثر طردياً على الاستغراق الوظيفي، أي أنه كلما زاد التحفيز الفكري زاد الاستغراق الوظيفي.
 أظهرت نتائج الإنحدار وجود علاقة طردية ذات دلالة معنوية بين الاعتبارات الفردية والاستغراق الوظيفي، مما يعني معنوية العلاقة عند مستوى معنوية 0.05، أي أن الاعتبارات الفردية تؤثر طردياً على الاستغراق الوظيفي، أي أنه كلما زادت الاعتبارات الفردية زاد الاستغراق الوظيفي.
 توصيات الدراسة:
يقدم الباحث مجموعة من التوصيات يقدم جزءً منها لجامعتي عين شمس و6 أكتوبر، والجزء الآخر لزملائه من الباحثين عند إجرائهم بحوث مستقبلية، وذلك كما يلي:
توصيات للجامعتين محل الدراسة:
 تشجيع المديرين العاملين في الجامعة على ممارسة نمط القيادة التحويلية بما يتضمنه ذلك النمط من خصائص وسلوكيات وممارسات لأنها تؤثر تأثيراً إيجابياً في الاستغراق والرضا الوظيفي.
 تعميق المشاركة بين الموظفين التنفيذيين والإدارة العليا في صنع القرار.
 التدريب على أداء أنشطة متنوعة من العمل.
 إتاحة الفرصة للموظفين للتمتع بحرية التعبير عن آرائهم
 تشجيع المساعدة بين الزملاء للوصول إلى الأداء المطلوب للعمل.
 ضرورة العناية برفاهية العاملين وتحسين
 اتباع الطرق الحديثة في تقييم الأداء وبما يتناسب مع أداء الوظائف
 توفير تغذية عكسية عن مستويات أداء القادة
توصيات ببحوث مستقبلية:
 دراسة أثر القيادة التحويلية في العلاقة بين تمكين العاملين والاستغراق الوظيفي في منظمات أخرى مثل شركات الإتصالات وشركات البترول؛ حيث يتوافر عامل الاستغراق بشكل كبير.
 إعادة تطبيق الدراسة الحالية على جامعة 6 أكتوبر وجامعة عين شمس بعد مرور خمس سنوات كفترة مناسبة لتغيير الإستراتيجيات والنظر في مدى التعامل مع متغيرات الدراسة، ثم إجراء مقارنة بنتائج الدراسة الحالية.
 دراسة أثر القيادة التحويلية على زيادة معدلات القدرة التنافسية.
 دراسة علاقة القيادة التحويلية بجودة الحياة الوظيفية وأثر ذلك على الاستغراق الوظيفي.

النص باللغة العربية والملخصات باللغة العربية والإنجليزية.