أطروحة(ماجستير)- جامعة عين شمس. كلية التجارة. قسم إدارة الأعمال.

تشتمل على إرجاعات ببليوجرافية (ص.126- ص. 135).

English Summary
Problem of the study:
The problem of the study is that there is a negative effect on the dimensions of job burnout leading to increased rates of anti-productive behavior of the workers. Therefore, the researcher sought to study the role of job burnout in increasing the rates of anti-productivity behavior in the two universities under study.
1 - How much of the suffering of workers in the universities under study from the job burnout ?
2. To what extent do anti-productive behaviors affect Job Burnout rates?
3. Is there a relationship between Job Burnout and assault on others?
4. Is there a relationship between Job Burnout and sabotage?
5. Is there a relationship between Job Burnout and production deviation?
6. What is the degree of impact of Job Burnout on withdrawal?
7. What is the degree of impact of Job Burnout on theft?
Objectives of the study :
1- Defining the concept of anti-productivity behaviors as a modern concept in the Arabic books, defining their characteristics, their importance, and their relation to some other concepts.
2 - To know the extent of suffering of workers in the universities in the study of the five dimensions of anti-productive behavior (assault on others - vandalism - production deviation - withdrawal - theft).
3 - To identify the extent of suffering of workers in the universities under study of the three dimensions of the burning career: (feeling of emotional exhaustion - low personal achievement - the feeling of non-human relations with others).
4 - To know the availability of different dimensions of anti-productive behavior in the universities under study.
5- To study the effect of each dimension of Job Burnout on the dimensions of the anti-productivity behaviors.
Hypotheses of the study:
First Hypothesis:
”There is no intrinsic effect of Job Burnout on the dimensions of Counterproductive behaviors”
The following sub-assumptions emerge from this hypothesis:
Sub-Hypothesis 1: There is no intrinsic impact of Job burnout on assault on others.
Sub-Hypothesis II: There is no intrinsic impact of Job burnout on subversion.
Sub-Hypothesis 3: There is no significant effect of Job burnout on the deviation of production.
Sub-Hypothesis IV: There is no significant impact of Job burnout on withdrawal.
Sub-hypothesis V: There is no effect of Job burnout on theft.
The second hypothesis:
There is no significant effect of Job burnout dimensions on Counterproductive behaviors.
The following sub-assumptions emerge from this hypothesis:
Sub-Hypothesis 1: There is no statistically significant effect of the emotional exhaustion of the workers on the anti-productive behaviors.
Sub-Hypothesis 2: There is no statistically significant effect of the negative or non-human in the relationships between workers on anti-productive behaviors.
Sub-Hypothesis 3: There is no statistically significant effect of low personal achievement of the workers on anti-productive behaviors.
Test results:
1- The responses of the respondents showed that there is a significant effect of Job burnout on the dimensions of the counter-productivity behaviors (assault on others - sabotage - deviation of production - withdrawal - theft) in the two universities under study as follows:
 It was clear from the respondents’ answers that there is a significant correlation between occupational combustion and the dependent variable ”aggression on others”, which means that occupational combustion directly affects aggression against others. It was clear from the respondents’ answers that there is a significant correlation between Job burnout and the dependent variable ”subversion”, which means that occupational combustion directly affects vandalism.
 It was clear from the respondents’ answers that there is a significant correlation between occupational combustion and the dependent variable ”production deviation”, which means that occupational combustion directly affects the deviation of production.
 The respondents’ responses revealed a significant positive correlation between Job burnout and the dependent variable of withdrawal. This means that occupational combustion directly affects withdrawal. In other words, the higher the Job burnout, the greater the withdrawal.
 It was clear from the respondents’ answers that there is a significant correlation between Job burnout and the variable ”theft”, which means that occupational combustion directly affects theft.
2 - It was clear from the responses of the respondents that there is a significant impact of the dimensions of Job burnout (emotional exhaustion - negative and non - human relations - low personal achievement) on the behavior of counter - productivity in the two universities under study as follows:
 It was clear from the respondents’ answers that there is a significant positive correlation between emotional exhaustion and the dependent variable, ”counter-productive behaviors”, which means that emotional exhaustion directly affects the anti-productive behaviors, ie, the greater the emotional exhaustion, the more the anti-productive behaviors increase.
 The results of the regression showed a significant positive correlation between negative and non-human relations and the dependent variable ”counter-productive behaviors”, which means that negative and non-human relationships directly affect the anti-productive behaviors. Anti-productivity behaviors increased.
 It was clear from the respondents’ answers that there is a significant correlation between low personal achievement and the dependent variable of ”counter-productive behaviors”, which means that low personal achievement has a direct impact on the anti-productive behaviors.
 
Results of the study variables:
As for the variables of the study, the researcher identified two variables, the first is Job burnout as an independent variable and includes three (emotional exhaustion - negative and non-human relations - low personal achievement) And the second is the anti-productivity behaviors as a dependent variable. It includes five indicators (assault on others - vandalism - production deviation - withdrawal - theft). The most important results of the field study conducted by the researcher the following:
1. For the Job burnout variable:
The study showed that there is a high degree of occupational combustion among the employees of the two universities under study. This was reflected in the indicators of the combustion. The degree of indicators is also at this high level and the most urgent dimensions of combustion are the negative and non-human relations. In last place is ”emotional exhaustion”.
 In terms of emotional exhaustion, the results of the study showed that the average responses were 2.60 with a standard deviation of 0.52, which indicates that the sample suffers from low emotional exhaustion. At the level of the phrases that measure emotional exhaustion, “My energy at the end of the day is ”OK””, meaning that the workers suffer greatly from it, perhaps due to the treatment of workers with the public, which causes exhaustion and energy depletion.
 With regard to the negative or non-human dimension in the relationship, the average responses were 2.88 with a standard deviation of 0.52, indicating that the sample suffers from negative and non-human relations in a medium degree. At the level of the phrases that measure negative and non-human relations, ”I agree “with the phrase “I feel the years pass and I did not achieve any personal achievements”. ”The average responses were 3.73 with a standard deviation of 0.78 indicating that workers suffer greatly, indicating that the work does not achieve much of the employees’ ambition.
 In terms of low personal achievement, the average responses were 2.69 with a standard deviation of 0.82, indicating that the respondents suffered from a low degree of personal achievement. At the level of the terms that measure low personal achievement, the degree of approval was ”neutral” on the phrase “My work is more than important, I feel that my evolution is not as satisfying as I am), which means that the workers suffer moderately, while the degree of approval ”disagree” with the phrase ”I feel that I cannot create a comfortable atmosphere with my colleagues” That workers suffer from this at a low level.
 
2. For anti-productive behaviors:
The results of the study showed a moderate degree of approval in the results of the responses of the respondents on the indicators of organizational performance, while the responses varied among the five indicators where the degree of approval was high with respect to the innovative capabilities, followed by the organizational commitment with the approval of above medium and medium efficiency and customer satisfaction and finally were weak in efficiency .
 In terms of the degree of availability of the average assault on others, ”never happened”, the degree of occurrence was very rare. The average responses were 1.37 with a standard deviation of 0.43, and at the level of the phrases after the attack on others, the availability was ”once or twice In this phrase, ”I ridiculed someone at work”, which is rare, with 2.09 responses averaging a standard deviation of 1.02, while the score ”never happened” on phrases (I threatened someone at work , Paid or hit someone at work, you verbally abused someone in the Work) which shows that these actions are very rare.
 In terms of the degree of vandalism on the average, it tended to ”never occur”. The average responses were 1.01 with a standard deviation of 0.3, which means that the phenomenon of vandalism is very rare, and all expressions of vandalism are very rare.
 On the other hand, The degree of deviation of production in the average tends to ”never occur”. The average responses were 1.19 with a standard deviation of 0.39, which means that the phenomenon of production deviation is very rare, and all expressions of the deviation of production are very rare.
 With regard to the degree of withdrawal in the Mediterranean, it tended to ”never occur”. The average of the responses was 1.22 with a standard deviation of 0.49, which means that the withdrawal phenomenon is very rare and all expressions of withdrawal are very rare.
 With regard to the theft, it is clear that the degree of theft on average tends to ”never occur”. The average responses were 1.37 with a standard deviation of 0.47, which means that the phenomenon of theft is very rare, and all the statements that represent the phenomenon of theft are very rare. Except for the phrase ”I used university tools such as pens and papers for my personal needs,” the degree of occurrence ”occurred once or twice throughout my work in this job”, which indicates that they are rare.
Study Recommendations:
1 - To work seriously on the development and improvement of administrative systems in the higher education sector and pay more attention on planning and organizing and laying the foundations and rules governing the work process.
2 - Pay attention to the working environment and work to develop and improve and work well in the workplace.
3 - Work to increase the efficiency and productivity and workers productivity.
4 - Create a spirit of cooperation and love among employees
5. Preserving the machinery and equipment used in performing the work and not causing harm to it.
6. Performance of functions effectively and in the manner in which they were supposed to be performed and improving organizational performance
7. Establish non-infringing regulations and policies
8. Review the regulations concerning remuneration and wages in order to prevent potential theft of employees and create a kind of trust within the conscience of each worker. And the need to raise awareness of the importance of money allocated and distributed
Recommendations for future research:
The researcher recommends to his fellow researchers that the following research is possible:
 Possibility to conduct the same study after a period of a year to follow up the results of the implementation of the recommendations of the current study or conducted on institutions and sectors of private education.
 The possibility of conducting the same study on another sector in both universities or other universities.
 The possibility of using other measures that study other dimensions of the current study variables and make a comparison between the results.
 Examine the effect of other variables on the effect of the relationship between Job burnout and anti-productive behaviors such as breach of psychological contract organizational pressures.

 مشكلة الدراسة:
تتلخص مشكلة الدراسة في وجود تأثير سلبي لأبعاد الاحتراق الوظيفي يؤدي إلى زيادة معدلات السلوكيات المضادة للإنتاجية للعاملين، ولذلك لجأ الباحث إلى التعرف على دراسة دور الاحتراق الوظيفي في زيادة معدلات السلوكيات المضادة للإنتاجية في الجامعتين محل الدراسة، ومن هنا تثير الدراسة التساؤلات التالية:
1- ما مدى معاناة العاملين بالجامعات محل الدراسة من الاحتراق الوظيفي؟
2- إلى أي مدى تؤثر السلوكيات المضادة للإنتاجية في معدلات الاحتراق الوظيفي؟
3- هل توجد علاقة بين الاحتراق الوظيفي والاعتداء على الآخرين؟
4- هل توجد علاقة بين الاحتراق الوظيفي والتخريب؟
5- هل هناك علاقة بين الاحتراق الوظيفي وانحراف الإنتاج؟
6- ما هي درجة تأثير الاحتراق الوظيفي على الانسحاب؟
7- ما هي درجة تأثير الاحتراق الوظيفي على السرقة؟
 أهداف الدراسة:
1- التعريف بمفهوم السلوكيات المضادة للإنتاجية كمفهوم حديث في الكتابات العربية، وتحديد خصائصها، وأهميتها، وعلاقتها ببعض المفاهيم الأخرى.
2- معرفة مدى معاناة العاملين بالجامعات محل الدراسة من الأبعاد الخمسة للسلوكيات المضادة للإنتاجية (الاعتداء على الآخرين – التخريب – انحراف الإنتاج – الانسحاب - السرقة).
3- التعرف على مدى معاناة العاملين بالجامعات محل الدراسة من الأبعاد الثلاثة للاحتراق الوظيفي:( الشعور بالإنهاك العاطفي - تدني الإنجاز الشخصي - الشعور باللا آدمية في العلاقات مع الآخرين).
4- معرفة مدى توافر الأبعاد المختلفة للسلوكيات المضادة للإنتاجية بالجامعات محل الدراسة.
5- دراسة مدى تأثير كل بُعد من أبعاد الاحتراق الوظيفي على أبعاد السلوكيات المضادة للإنتاجية.
 فروض الدراسة:
الفرض الأول:
”لا يوجد أثر جوهري للاحتراق الوظيفي على أبعاد السلوكيات المضادة للإنتاجية”
وينبثق من هذا الفرض الفروض الفرعية التالية:
الفرض الفرعي الأول: لا يوجد أثر جوهري للاحتراق الوظيفي على الاعتداء على الآخرين.
الفرض الفرعي الثاني: لا يوجد أثر جوهري للاحتراق الوظيفي على التخريب.
الفرض الفرعي الثالث: لا يوجد أثر جوهري للاحتراق الوظيفي على انحراف الإنتاج.
الفرض الفرعي الرابع: لا يوجد أثر جوهري للاحتراق الوظيفي على الانسحاب.
الفرض الفرعي الخامس: لا يوجد أثر للاحتراق الوظيفي على السرقة.
الفرض الثاني:
لا يوجد أثر جوهري لأبعاد الاحتراق الوظيفي على السلوكيات المضادة للإنتاجية.
وينبثق من هذا الفرض الفروض الفرعية التالية:
الفرض الفرعي الأول:لا يوجد أثر جوهري ذو دلالة إحصائية للإنهاك العاطفي للعاملين على السلوكيات المضادة للإنتاجية.
الفرض الفرعي الثاني:لا يوجد أثر جوهري ذو دلالة إحصائية للسلبية أو عدم الآدمية في العلاقات بين العاملين على السلوكيات المضادة للإنتاجية.
الفرض الفرعي الثالث:لا يوجد أثر جوهري ذو دلالة إحصائية لتدني الإنجاز الشخصي للعاملين على السلوكيات المضادة للإنتاجية.
 نتائج اختبار الفروض:
- اتضح من إجابات المبحوثين وجود تأثير جوهري للاحتراق الوظيفي على أبعاد السلوكيات المضادة للإنتاجية (الاعتداء على الآخرين – التخريب – إنحراف الإنتاج – الإنسحاب - السرقة) بالجامعتين محل الدراسة وذلك على النحو التالي:
 اتضح من إجابات المبحوثين وجود علاقة طردية ذات دلالة معنوية بين الاحتراق الوظيفي، والمتغير التابع ”الاعتداء على الآخرين”، مما يعني أن الاحتراق الوظيفي يؤثر طردياً على الاعتداء على الآخرين، أي أنه كلما زاد الاحتراق الوظيفي زاد الاعتداء على الآخرين.
 اتضح من إجابات المبحوثين وجود علاقة طردية ذات دلالة معنوية بين الاحتراق الوظيفي ، والمتغير التابع ”التخريب”، مما يعني أن الاحتراق الوظيفي يؤثر طردياً على التخريب، أي أنه كلما زاد الاحتراق الوظيفي زاد التخريب.
 اتضح من إجابات المبحوثين وجود علاقة طردية ذات دلالة معنوية بين الاحتراق الوظيفي ، والمتغير التابع ”انحراف الإنتاج”، مما يعني أن الاحتراق الوظيفي يؤثر طردياً على انحراف الإنتاج، أي أنه كلما زاد الاحتراق الوظيفي زاد انحراف الإنتاج.
 تضح من إجابات المبحوثين وجود علاقة طردية ذات دلالة معنوية بين الاحتراق الوظيفي ، والمتغير التابع ”الانسحاب”، مما يعني أن الاحتراق الوظيفي يؤثر طردياً على الانسحاب، أي أنه كلما زاد الاحتراق الوظيفي زاد الانسحاب.
 اتضح من إجابات المبحوثين وجود علاقة طردية ذات دلالة معنوية بين الاحتراق الوظيفي ، والمتغير التابع ”السرقة”، مما يعني أن الاحتراق الوظيفي يؤثر طردياً على السرقة، أي أنه كلما زاد الاحتراق الوظيفي زادت السرقة.
- اتضح من إجابات المبحوثين وجود تأثير جوهري لأبعاد الاحتراق الوظيفي (الإنهاك العاطفي – السلبية وعدم الآدمية في العلاقات - تدني اللإنجاز الشخصي) على السلوكيات المضادة للإنتاجية بالجامعتين محل الدراسة وذلك على النحو التالي:
 اتضح من إجابات المبحوثين وجود علاقة طردية ذات دلالة معنوية بين الإنهاك العاطفي ، والمتغير التابع ”السلوكيات المضادة للإنتاجية”، مما يعني أن الإنهاك العاطفي يؤثر طردياً على السلوكيات المضادة للإنتاجية، أي أنه كلما زاد الإنهاك العاطفي زادت السلوكيات المضادة للإنتاجية.
 أظهرت نتائج الا نحدار وجود علاقة طردية ذات دلالة معنوية بين السلبية وعدم الآدمية في العلاقات ، والمتغير التابع ”السلوكيات المضادة للإنتاجية”، مما يعني أن السلبية وعدم الآدمية في العلاقات تؤثر طردياً على السلوكيات المضادة للإنتاجية، أي أنه كلما زادت السلبية وعدم الآدمية في العلاقات زادت السلوكيات المضادة للإنتاجية.
 اتضح من إجابات المبحوثين وجود علاقة طردية ذات دلالة معنوية بين تدني الإنجاز الشخصي ، والمتغير التابع ”السلوكيات المضادة للإنتاجية”، مما يعني أن تدني الإنجاز الشخصي يؤثر طردياً على السلوكيات المضادة للإنتاجية ، أي أنه كلما زاد تدني الإنجاز الشخصي زادت السلوكيات المضادة للإنتاجية.
 نتائج خاصة بمتغيرات الدراسة:
أما بالنسبة لمتغيرات الدراسة فقد حدد الباحث متغيرين، أولهما الاحتراق الوظيفي كمتغير مستقل ويشمل ثلاثة مؤشرات، ( الإنهاك العاطفي – السلبية وعدم الآدمية في العلاقات – تدني الإنجاز الشخصي) والثاني السلوكيات المضادة للإنتاجية كمتغير تابع ويشمل خمسة مؤشرات هي ( الإعتداء على الآخرين - التخريب – إنحراف الإنتاج- الإنسحاب - السرقة) وكانت أهم النتائج التي توصلت إليها الدراسة الميدانية التي اجراها الباحث ما يلي:
1- بالنسبة لمتغير الاحتراق الوظيفي:
أثبتت الدراسة توافر درجة مرتفعة من الإحتراق الوظيفي لدى العاملين بالجامعتين محل الدراسة وانعكس ذلك على مؤشرات تلك الاحتراق فكانت درجة المؤشرات أيضاً في هذا المستوى المرتفع وأن أكثر أبعاد الاحتراق الوظيفي إلحاحاً هي ”السلبية وعدم الآدمية في العلاقات”، يلي ذلك ”تدني الإنجاز الشخصي”، وفي المرتبة الأخيرة ”الإنهاك العاطفي”.
 ففيما يخص بُعد الإنهاك العاطفي ، أثبتت نتائج الدراسة أن متوسط الاستجابات 2.60 بانحراف معياري قدره 0.52، مما يدل على أفراد العينة يعانون من الإنهاك العاطفي بدرجة منخفضة، وأما على مستوى العبارات التي تقيس الإنهاك العاطفي فقد جاءت درجة الموافقة على العبارة السادسة (أشعر باستنفاذ كامل طاقتي في نهاية الدوام) ”موافق” أي أن العاملين يعانون منها بدرجة كبيرة، ولعل ذلك يرجع إلى تعامل العاملين مع الجمهور، مما يسبب الإرهاق واستنفاذ الطاقة.
 وفيما يخص بُعد السلبية أو عدم الآدمية في العلاقات ، بلغ متوسط الاستجابات 2.88 بانحراف معياري قدره 0.52، مما يدل على أفراد العينة يعانون من السلبية وعدم الآدمية في العلاقات بدرجة متوسطة، وأما على مستوى العبارات التي تقيس السلبية وعدم الآدمية في العلاقات فقد جاءت درجة الموافقة ”موافق” على العبارة (أشعر أن السنين تمر ولم أحقق شيئاً من الإنجازات الشخصية) حيث بلغ متوسط الاستجابات 3.73 بانحراف معياري قدره 0.78 مما يدل على أن العاملين يعانون من ذلك بدرجة كبيرة، مما يدل على أن العمل لا يحقق الكثير من طموح العاملين.
 وفيما يتعلق بُعد تدني الإنجاز الشخصي، متوسط الاستجابات 2.69 بانحراف معياري قدره 0.82، مما يدل على أفراد العينة يعانون من تدني الإنجاز الشخصي بدرجة متوسطة، وأما على مستوى العبارات التي تقيس تدني الإنجاز الشخصي فقد جاءت درجة الموافقة ”محايد” على العبارات (أشعر أن أعمالي الرروتينية أكثر من الأعمال الهامة، أشعر أن تطوري في عملي ليس بالقدر الذي يرضيني) مما يعني أن العاملين يعانون من ذلك بدرجة متوسطة، بينما جاءت درجة الموافقة ”غير موافق” على العبارة (أشعر أنه لا يمكنني خلق جو مريح مع رملائي) مما يعني أن العاملين يعانون من ذلك بدرجة منخفضة.
2- بالنسبة للسلوكيات المضادة للإنتاجية:
أثبتت نتائج الدراسة وجود درجة متوسطة من الموافقة في نتائج إجابات المبحوثين حول مؤشرات الأداء التنظيمي، بينما تنوعت الاستجابات بين المؤشرات الخمسة حيث كانت درجة الموافقة عالية فيما يخص القدرات الابتكارية، يليه الالتزام التنظيمي بموافقة فوق متوسطة ثم متوسطة في الكفاءة ورضا العملاء وأخيراً كانت ضعيفة في الفاعلية.
 وفيما يتعلق بدرجة التوافر لبُعد الاعتداء على الآخرين في المتوسط ”لم يحدث مطلقا” أي أن درجة الحدوث نادرة جداً حيث بلغ متوسط الاستجابات 1.37 بانحراف معياري 0.43، وعلى مستوى العبارات التي تمثل بعد الاعتداء على الآخرين فقد جاءت درجة التوافر ”حدث مرة أو مرتين طوال عملي في هذه الوظيفة” للعبارة ” قمت بالسخرية من شخص ما في العمل” مما يدل على أنها نادرة الحدوث، حيث بلغ متوسط الاستجابات 2.09 بانحراف معياري قدره 1.02، بينما جاءت درجة الحدوث ”لم يحدث مطلقا” على العبارات (قمت بتهديد شخص ما في العمل، دفعت أو ضربت شخصاً ما في العمل، قمت بالاعتداء لفظياً على شخص ما في العمل) مما يدل على أن هذه الأعمال نادرة الحدوث جداً.
 وفيما يخص درجة حدوث التخريب في المتوسط تميل إلى ”لم يحدث مطلقاً” حيث بلغ متوسط الاستجابات 1.01 بانحراف معياري قدره 0.3 مما يعني أن ظاهرة التخريب نادرة الحدوث جداً، وكذلك جاءت كافة العبارات التي تمثل ظاهرة التخريب نادرة الحدوث جداً.
 أما درجة حدوث انحراف الإنتاج في المتوسط تميل إلى ”لم يحدث مطلقاً” حيث بلغ متوسط الاستجابات 1.19 بانحراف معياري قدره 0.39 مما يعني أن ظاهرة انحراف الإنتاج نادرة الحدوث جداً، وكذلك جاءت كافة العبارات التي تمثل ظاهرة انحراف الإنتاج نادرة الحدوث جداً.
 وفيما يتعلق بدرجة حدوث الانسحاب في المتوسط تميل إلى ”لم يحدث مطلقاً” حيث بلغ متوسط الاستجابات 1.22 بانحراف معياري قدره 0.49 مما يعني أن ظاهرة الانسحاب نادرة الحدوث جداً، وكذلك جاءت كافة العبارات التي تمثل ظاهرة الانسحاب نادرة الحدوث جداً.
 أما فيما يخص بُعد السرقة يتضح أن درجة حدوث السرقة في المتوسط تميل إلى ”لم يحدث مطلقاً” حيث بلغ متوسط الاستجابات 1.37 بانحراف معياري قدره 0.47 مما يعني أن ظاهرة السرقة نادرة الحدوث جداً، وكذلك جاءت كافة العبارات التي تمثل ظاهرة السرقة نادرة الحدوث جداً. فيما عدا العبارة (استخدمت أدوات العمل بالجامعة كالأقلام والأوراق لحاجتي الشخصية) فقد جاءت درجة الحدوث ” حدث مرة أو مرتين طوال عملي في هذه الوظيفة” مما يدل على أنها نادرة الحدوث.
 توصيات الدراسة:
1- لعمل بشكل جدي على تطوير وتحسين النظم الإدارية في قطاع التعليم العالي والاهتمام بالتخطيط والتنظيم ووضع الأسس والقواعد العامة التي تحكم عملية العمل.
2- الاهتمام ببيئة العمل والعمل على تطويرها وتحسينها وعمل علاقات طيبة داخل العمل.
3- العمل على زيادة كفاءة وفاعليية وإنتاجية العاملين
4- خلق روح التعاون والمحبه بين العاملين
5- المحافظة على الآلات والمعدات المستخدمة في أداء العمل وعدم إلحاق الضرر بها.
6- أداء المهام الوظيفية بفعالية وبالطريقة التي كان من المفترض أن يتم العمل بها وتحسين الأداء التنظيمي
7- وضع أنظمة ولوائح وسياسات للعمل غير قابلة للمخالفة
8- مراجعة الأنظمة الخاصة بالمكافآت والأجور وذلك لمنع السرقة المحتمله من العاملين وخلق نوع من الأمانة داخل ضمير كل عامل. وضرورة التوعية بأهمية المال المخصص للعمل
 توصيات ببحوث مستقبلية:
يوصي الباحث زملائه من الباحثين بإمكانية إجراء البحوث التالية:
 إمكانية إجراء نفس الدراسة بعد فترة ولتكن سنة لمتابعة نتائج تنفيذ توصيات الدراسة الحالية أو إجرائها على مؤسسات وقطاعات تعليمية خاصة.
 بإمكانية إجراء نفس الدراسة على قطاع آخر سواء بنفس الجامعتين أو بجامعات أخرى.
 إمكانية استخدام مقاييس أخرى تدرس أبعاداً أخرى لمتغيرات الدراسة الحالية وعمل مقارنة بين النتائج.
 بحث تأثير متغيرات أخرى في أثر العلاقة بين الاحتراق الوظيفي والسلوكيات المضادة للإنتاجية مثل الإخلال بالعقد النفسي الضغوط التنظيمية .

النص باللغة العربية والملخصات باللغة العربية والإنجليزية.